ORIENTACION VOCACIONAL
- Definición de Orientación Vocacional
Tradicionalmente no se ha tenido en cuenta la elección del usuario a la hora de decidir su interés vocacional; se pensaba que este tipo de pacientes no eran capaces de desarrollar nuevos intereses laborales. Los bajos promedios en el mantenimiento del empleo vienen marcados, en parte, por la insatisfacción del usuario con el empleo elegido. Betz (1969) encontró que la satisfacción se correlacionaba con una correspondencia entre necesidades de trabajo y reforzadores del mismo, y que la satisfacción en el trabajo predecía que se conservaría el empleo. La ausencia de experiencia laboral, el desconocimiento de las propias habilidades y capacidades, la falta de conocimientos sobre el mercado laboral y el auto-concepto de persona no empleable, son algunos de los factores que conducen a una orientación vocacional desajustada.
La Orientación Vocacional es un proceso que tiene como objetivo despertar intereses vocacionales, ajustar dichos intereses a la competencia laboral del sujeto y a las necesidades del mercado de trabajo.
El primer paso de la rehabilitación vocacional es la elección de un interés realista que permita al sujeto alcanzar su meta laboral (Anthony y cols., 1984).
La orientación se ha definido de muchas maneras, a saber:
• Orientación escolar: proceso por el que se ayuda al alumno en el estudio, así como en el periodo de adaptación a la escuela.
• Orientación educativa: (educational guidance) concepto más amplio que el anterior, puesto que la educación se extiende más allá de lo académico.
• Orientación profesional: Es la ayuda en la elección de una profesión. Es un proceso que se basa en el conocimiento del sujeto y de su entorno.
• Orientación vocacional: Proceso de ayuda en la elección de una profesión, la preparación para ella, el acceso al ejercicio de la misma y la evolución y progreso posterior. Según esta definición, la orientación vocacional incluye la orientación profesional.
Otras definiciones a tener en consideración:
• Según Super (1957): la orientación vocacional pretende ayudar a que la persona elabore un concepto adecuado de sí mismo, y de su papel en el trabajo.
• Bisquerra, (1990): la orientación no es un proceso puntual, sino continuo en el tiempo; no se dirige sólo a las personas con necesidades especiales, sino a todo el mundo. Se persiguen como objetivos: el desarrollo de la persona, y la prevención de problemas de toda índole; se interviene a través de programas.
• Husen realizó un estudio con jóvenes suecos y llegó a la conclusión de que «el origen familiar y el estrato social en que se nace son las variables que mejor explican el éxito profesional alcanzado».
• Robert, (1988) afirma que la conducta vocacional se reduce a la oportunidad de poder trabajar, y por tanto niega la libertad de elegir.
• Vocación entendida como impulso sostenido que una persona experimenta para llevar a cabo algo importante, con proyección de futuro. Esta tendencia ha perjudicado el estudio de la orientación vocacional, ya que según esta definición se trataría exclusivamente de ocupaciones elevadas; si es un impulso, éste se posee o no, lo que puede generar ansiedad y frustración en aquellas personas que no tienen definidos sus intereses vocacionales; y dado su carácter subjetivo, esta vocación no se puede medir, cambiar ni desarrollar.
- Factores que influyen significativamente en el proceso de orientación vocacional
• La motivación laboral real del usuario.
• La iniciativa en la búsqueda de empleo y de formación: el tipo de acercamientos y frecuencia, la eficacia de dichas iniciativas; dónde y cómo solicita empleo, el método utilizado y la constancia, son factores que nos indicarán su ajuste vocacional, el nivel de motivación para el empleo y su manejo en las técnicas de búsqueda de empleo.
• La percepción de recursos económicos que cubran o solucionen las necesidades mínimas restarán impulso y motivación para acceder a un empleo.
• La situación familiar: si la familia no cree «necesario» que su familiar enfermo pase por los riesgos y dificultades de encontrar y mantener un empleo, tenderá a solicitar un recurso de carácter ocupacional o una prestación económica para su familiar. El apoyo familiar ofrecido al usuario (iniciativas de la familia respecto a la rehabilitación del usuario, el conocimiento de la enfermedad, la relación con terapeutas, la pertenencia a asociaciones y papel que desempeña, la búsqueda de recursos adecuados, el nivel de emoción expresada, etc.) y la relación de la familia, y de otros miembros de su red social, con el trabajo (la opinión de su entorno social respecto al mundo laboral, así como su propia situación laboral) van a influir en la motivación del usuario hacia el empleo.
• La relación del usuario con el mundo laboral: el nivel de conocimiento de las condiciones laborales actuales, la presencia de ideas erróneas sobre el mercado laboral (percepción idílica, hostíl, etc.).
• La historia formativa / laboral, vivida por el usuario de manera positiva, es un predictor de éxito en un proceso de rehabilitación laboral.
• El último trabajo y curso de formación desempeñados, las funciones realizadas, el tipo de jornada, el motivo de finalización y el nivel de desempeño y de satisfacción alcanzado, nos servirán de indicadores sobre los intereses y preferencias del usuario.
• Los motivos de abandonos laborales, formativos, ocupacionales o de ocio aportarán información sobre su sistema atribucional.
• Las limitaciones y habilidades laborales expresadas por el usuario y percibidas por el rehabilitador en un contexto lo más parecido al laboral. • Los deseos y preferencias laborales expresados por el usuario: es necesario respetar los deseos del usuario, ya que el grado de satisfacción va a ser determinante en el mantenimiento del empleo.
• El tipo de actividades que realiza durante el día: aficiones, gustos, tareas de casa, lectura, deporte, rehabilitación, etc. (opinión del usuario sobre su estilo de vida).
- Evaluación en Orientación Vocacional
El objetivo de la evaluación en orientación vocacional es: identificar los intereses laborales del usuario, sus expectativas vocacionales, el nivel de conocimiento y relación con el mercado laboral, así como la motivación real hacia el trabajo.
Algunos de los instrumentos empleados son:
– Test CIPSA, de F. Seara (1983), que permite al usuario valorar, desde un punto de vista personal, social y económico, más de 160 profesiones de todos los campos. La información aportada por estas pruebas estandarizadas nos sirven sólo a título de orientación o aproximación a la realidad del sujeto; no se deben usar estos resultados como datos definitivos.
Anexo: Test CIPSA
– Test IPP (Intereses y preferencias profesionales) (De la Cruz, 1993): Recoge más de 200 profesiones, actividades y tareas sobre las que el usuario expresa su opinión: me gusta, no me gusta, la desconozco, me resulta indiferente. El resultado nos permite clasificar sus intereses vocacionales por áreas de trabajo: administrativa, creativa, manual, técnica, etc.
Anexo: Test IPP nueva version
– Cuestionario de Motivación laboral para personas con enfermedad mental, crónica (Colis, Coy, Galilea, López, Pascual, 1996): Instrumento que mide el grado de motivación para trabajar. Nos permite diferenciar distintos factores motivacionales: satisfacción laboral, integración al entorno laboral, aceptación social, desempeño social, asertividad laboral, etc.
– Listado de items sobre acercamientos laborales (Galilea y Colis, 2000): Instrumento que nos indica el número de aproximaciones que realiza el usuario hacia el mercado laboral, así como el tipo, la frecuencia, métodos que utiliza, apoyos con los que cuenta, etc.
– Inventario de preferencias profesionales (Galilea, Pagola, 2001): Inventario que describe más de 50 tareas y trabajos, a las que el usuario debe responder si las elige o no para desempeñarlas a corto y/o medio plazo, así como si precisa formación para realizarlas. También indicará el grado de preferencia en que elige las distintas profesiones.
– Listado de items de intereses vocacionales (Galilea, 2000) Instrumento que aporta información general sobre las preferencias laborales del usuario, motivación para trabajar, apoyos recibidos de su red social, expectativas laborales, etc.
– Entrevistas semiestructuradas con el usuario: Mediante estas entrevistas se tratará de conocer la historia formativa y laboral del usuario, el nivel previo al inicio de la enfermedad; descripción de las tareas desempeñadas, sus preferencias laborales, el motivo de despidos o abandonos, la relación con compañeros, jefes, sus expectativas laborales y el autoconcepto del usuario como empleable.
– Entrevista con familiares y otros miembros significativos (jefes, antiguos compañeros, etc.). En ocasiones la información suministrada por el usuario es vaga y poco concreta. Es necesario conocer la opinión de la familia y de otros significativos respecto al pasado fomativo/laboral del usuario, así como los apoyos que le ofrecieron en el pasado. Va a ser significativa la relación establecida entre la familia y el mundo laboral; si los miembros de la familia consideran el trabajo como un valor positivo, esto incidirá positivamente en el proceso rehabilitador del usuario. Así mismo será importante conocer quienes conforman la red social del usuario y su nivel de ocupación: pensionistas, parados, trabajadores, etc.
– Cuestionario sobre conocimiento del mercado laboral (Galilea, 1999): instrumento que indica el nivel de conocimientos del usuario sobre el mercado laboral en general (convenio colectivo, salario mínimo, economía sumergida, jornada laboral, empleo protegido, empresa de trabajo temporal, derechos y obligaciones laborales, etc.).
– Observación directa de los hábitos de trabajo y habilidades sociales en ambiente laboral dentro de los Talleres rehabilitadores: nos aporta información sobre el nivel de ajuste laboral y social del usuario (asistencia, puntualidad, manejo de herramientas, calidad de trabajo, etc.), así como de sus preferencias laborales.
4. Errores más frecuentes en el proceso de orientación vocacional
• No evaluar la motivación real para trabajar.
• No evaluar el nivel de ajuste laboral y social
• No evaluar el conocimiento del mercado laboral
• No tener en cuenta las preferencias del usuario.
• No considerar el entorno familiar y sus características (económicas, laborales, culturales…)
• Entender la orientación como un asesoramiento en formación.
• Hacer prevalecer la opinión del asesor vocacional en la decisión final.
• Elegir un único empleo. • Facilitar toda la información al usuario.
• No tomar en consideración las demandas del mercado de trabajo.
Un modelo de programa de orientación vocacional
El objetivo de un Programa de Orientación Vocacional es ajustar las expectativas laborales del usuario, teniendo en cuenta sus intereses vocacionales, sus preferencias, habilidades y conocimientos, así como las demandas del mercado laboral. Atendiendo a las necesidades y dificultades de cada usuario se intervendrá sobre uno o varios aspectos; no es necesario seguir toda la secuencia del programa.
Aumentar la motivación para trabajar
• A través de todas las intervenciones presentes en el Centro de Rehabilitación Laboral: tutorías, talleres rehabilitadores, entrenamiento en asertividad laboral, coloquios laborales, coloquios de información social, ocio y tiempo libre, etc.
• A través de instrucciones y pautas ofrecidas a la familia
Aumentar los conocimientos del mercado laboral
Aunque algunos de nuestros usuarios posean experiencia laboral, con frecuencia desconocen conceptos como: convenio laboral, salario mínimo, jubilación, derechos laborales, tipos de jornadas, de contratos, etc. Previamente a analizar y delimitar habilidades y destrezas, el sujeto deberá conocer en qué marco de actuación va a intentar desarrollarlas y cómo es el mercado de trabajo que le rodea. El orientador o consejero vocacional, encargado de conducir este entrenamiento, ofrecerá al grupo, o al usuario, diversas fuentes para obtener información: miembros de la familia parados o empleados, amigos con experiencia laboral, organismos públicos – Instituto de la Juventud, Sindicatos -, publicaciones, prensa, charlas laborales, coloquios de información, visitas concertadas a empresas, centros especiales de empleo etc.
Asimismo, el profesional encargado deberá dotar a los usuarios de los recursos necesarios para poder acceder a dicha información. Es probable que alguno de los usuarios del grupo no posea un manejo adecuado de habilidades sociales, por lo que será necesario adiestrar al mismo en el desarrollo de la tarea concreta; por ejemplo: el orientador propone que una forma de obtener información sobre las características del mercado laboral es preguntar a los familiares sobre las ventajas y dificultades que tienen en sus distintos empleos, las tareas que desempeña, titulación, posibilidades de solicitar anticipos, derechos, permisos especiales, etc.
Además de elaborar con los usuarios las preguntas de la entrevista, será aconsejable que se realicen ensayos conductuales que favorezcan la adquisición de comportamientos asertivos; igualmente, se recomienda que los encuentros avancen en dificultad de manera progresiva; en primer lugar el usuario puede obtener información de un miembro de la familia, más adelante de un amigo cercano, hasta llegar a solicitar información en organismos públicos. En estas primeras sesiones se trata de que sea el usuario el encargado de solicitar, recopilar y elaborar la información que le suministran las personas de su entorno, por lo que serán de gran valor las tareas para casa, así como la participación del grupo y la implicación de otros significativos en el entrenamiento; el orientador deberá favorecer expectativas favorables y reforzar positivamente los progresos del grupo.
Algunos de los procedimientos más eficaces para la obtención de información sobre el mercado laboral son:
• Usando «tareas para casa» se recogerá información sobre diferentes aspectos laborales: el usuario entrevista a personas de su entorno acerca de sus profesiones, tipo de contrato, salario, funciones que desempeñan, nivel de formación exigido, etc.
• Visitas, conferencias, paneles informativos, publicaciones, encuestas en el barrio, cursos específicos de orientación vocacional e información laboral.
• Coloquios sobre temas laborales desarrollados dentro del Centro de Rehabilitación Laboral.
• Vídeos de diferentes profesionales, en los que cada entrevistado aporta información sobre las características más relevantes de su trabajo: tareas desempeñadas, salario, nivel de formación necesario, nivel de satisfacción, dificultades, etc.
Aumentar el conocimiento sobre las propias destrezas y habilidades (concepto de Autoempleable).
Mediante:
• Talleres rehabilitadores (autoregistros, registros, feedback, modelado, refuerzo..)
• Información que aportan al usuario la familia y otros miembros significativos. Es de especial importancia que todas las personas implicadas en el proceso de rehabilitación laboral envíen al usuario el mismo mensaje: familia, profesionales de salud mental, profesionales de rehabilitación y de otros recursos formativos/laborales.
• Elaboración del C.V.
• Discusión de ideas irracionales. Reestructuración cognitiva.
• Visitas; reuniones con antiguos usuarios, charlas, coloquios, etc.
• Pruebas de realidad: son encuestas dirigidas a recoger opiniones externas de personas, de edad, sexo y clase social con las que el sujeto se identifique y reconozca como válidas.
El objetivo es disminuir el nivel de creencia en sus ideas erróneas. El orientador vocacional ayuda al usuario a analizar y recabar datos relevantes sobre su experiencia formativa y laboral. Uno de los objetivos de la evaluación inicial en el área de orientación vocacional es recoger información sobre la experiencia académica y laboral del usuario, con una doble finalidad: conocer el nivel profesional alcanzado previo a la enfermedad, así como identificar las habilidades y tareas desempeñadas importantes como factores predictores de éxito laboral-.
El usuario debe conocer con detalle todos los conocimientos adquiridos, tareas, habilidades y destrezas utilizadas en el pasado, independientemente del resultado obtenido. Ayudaremos a los participantes del entrenamiento, con el apoyo de otras personas de su entorno, a identificar con precisión su historia formativa y laboral; el objetivo no es únicamente poder elaborar en un futuro un currículo, sino que el usuario valore sus características personales, conocimientos y experiencias laborales, centre sus atribuciones en sus propias actuaciones y modifique las actitudes negativas ante determinadas áreas vocacionales. La evaluación inicial y continuada en el área de Ajuste Laboral nos aporta datos cuantificables y operativos -a través de los registros de hábitos básicos de trabajo y de habilidades sociales en ambiente laboral- del rendimiento y evolución laboral del usuario dentro de los talleres rehabilitadores; el conocimiento de las habilidades laborales del usuario es esencial para poder facilitar un consejo vocacional ajustado. En el caso de no disponer de un marco de trabajo donde evaluar e intervenir el ajuste laboral, se puede recurrir a: recursos formativos ordinarios o protegidos, talleres ocupacionales, centros culturales, clubes de ocio y tiempo libre, centros de día, grupos de voluntariado o tareas para casa; todos ellos pueden suministrar información sobre nivel de asistencia, puntualidad, relación con compañeros, dificultades de aprendizaje, etc.
Fomentar intereses ajustados
En un contexto lo más parecido al laboral se proponen trabajos y tareas que sean susceptibles de desarrollar en el sujeto nuevos intereses vocacionales.
Según destacan distintos estudios, para llevar a cabo estos trabajos habrá que tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Equipar al usuario adecuadamente para ejercer la actividad.
• Dar al sujeto instrucciones y feedback apropiados, de manera contingente.
• Dotar al contexto de condiciones agradables donde el usuario pueda ejecutar la tarea.
• Permitir que el sujeto observe cómo hacen otras personas dicha actividad: aprendizaje por observación o vicario.
• Respetar el ritmo de aprendizaje del usuario.
• Dejar tiempo suficiente para que el paciente se sienta satisfecho con lo que hace.
• Mostrar al usuario la utilidad de dicha actividad en la vida. Es importante tener siempre presente el grado de satisfacción del usuario con la opción que desea. Va a ser uno de los indicadores más importantes para asegurar el mantenimiento en el empleo.
Aumentar el conocimiento del usuario sobre áreas laborales de interés
En estas sesiones el usuario y/o el grupo pueden describir áreas vocacionales de interés ajustadas a sus posibilidades y a las necesidades del mercado laboral. No se trata de una elección basada en la sola preferencia, sino argumentada sobre las habilidades y conocimientos adquiridos y en la demanda del exterior. Al señalar una opción laboral los usuarios indicarán las diferentes tareas que la componen, así como las capacidades necesarias para poder desempeñarla con éxito. La elección girará en torno a un campo laboral, y no a un empleo determinado; de esta manera aumentan las posibilidades de incorporación al mercado laboral. Asimismo se deben valorar nuevas necesidades o apoyos para alcanzar el objetivo vocacional: optimizar el nivel de formación, entrenar ciertas habilidades, buscar apoyo social, etc.; así como el coste que ello supondrá: económico, de esfuerzo, de tiempo, de renuncia a otras expectativas, etc. Este aumento del conocimiento del usuario sobre áreas laborales de interés, se realiza mendiante: • Información de otros miembros significativos. • Talleres rehabilitadores. • Recogida de información (vídeos, visitas, charlas, encuestas, etc.).
Toma de decisión
Elaborar un plan de actuación que indique:
• Qué objetivos laborales desea alcanzar el usuario.
• Qué áreas laborales son de su interés
• Identificar las diferentes alternativas (matriz de decisiones): anticipar las consecuencias de llevar a cabo estas alternativas a corto, medio y largo plazo; así como las consecuencias positivas y negativas.
• Tener presente los costes: económicos, esfuerzo, tiempo, abandono de otras actividades, etc.
• Tener en cuenta los apoyos.
• Eliminar alternativas no interesantes o no adecuadas.
• Elección de la opción.
Comienzo de la acción
Por medio de aproximaciones sucesivas, y atendiendo a las habilidades y necesidades de cada usuario, se realizan las acciones encaminadas a la elección y acceso a un área laboral: reciclar formación, entrenar hábitos, optimizar habilidades sociales, entrenamiento en técnicas de búsqueda de empleo, acceso a empleo, etc.
Métodos y técnicas de información vocacional
Según Rivas (1995), algunos de los métodos y técnicas de información vocacional son:
• Seguimiento de antiguos usuarios: relatan su experiencia laboral al grupo.
• Visitas informativas a la realidad (empresas, establecimientos….).Evitar que estas salidas tengan un carácter festivo, y preparar con el organizador la visita.
• Conferencias: tener en cuenta el nivel formativo de los usuarios; no superar 40 minutos de duración. Es aconsejable elaborar las preguntas previamente.
• Encuestas de información local: conocer los recursos del entorno; el usuario debe ser activo en la búsqueda y obtención de información.
• Estudios de casos reales o simulados.
• Técnicas de documentación escrita. Publicaciones del centro y puntos de información accesibles (paneles, corchos, etc.).
• Vídeos de profesionales encuestados y coloquio sobre el área profesional observada.
• Cursos de información laboral.
• Dinámica de grupos (debate, ensayo conductual, tareas): ayuda al usuario a tomar decisiones a través del trabajo en grupo.
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ORIENTACION LABORAL
MERCADO LABORAL
La palabra “mercado” proviene del latín ‘mercatus’, que significa sitio público destinado para vender, comprar o permutar bienes o servicios. De allí que se denomine al mercado, de manera general, como el espacio, el contexto o situación donde existen grupos de individuos, más o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen el precio de los mismos. En los mercados, los compradores reflejan sus deseos en la demanda, buscando un bien o servicio para satisfacer su necesidad, mientras que los vendedores buscan obtener ganancias al ofrecer bienes o servicios que los consumidores o compradores demandan. En este proceso, la información cumple un papel fundamental, pues gracias a ella los vendedores y los consumidores saben qué se está demandando, en qué cantidad y a qué precio; gracias a esta información se decide qué y cuánto producir, así como cuándo y dónde comprar.
Mercado laboral
Es el espacio, contexto o situación en el que se ofrece y se demanda trabajo. Está formado por las oportunidades de empleo que se presentan en un determinado contexto y el conjunto de recursos humanos disponible para ejercerlo. La oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a cambio de un salario (mercado de recursos humanos). La demanda de trabajo la realizan las empresas que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades (mercado de trabajo). En el mercado laboral se denomina “trabajador” al que ofrece su trabajo, y “empleador” al que demanda trabajo. El avance de la ciencia y la tecnología, aplicada a la producción de bienes y servicios, ha propiciado que no exista un mercado único para todo tipo de trabajo, pues la oferta y la demanda son, considerablemente, diferentes según el tipo de tarea a desempeñar; las empresas no pueden intercambiar fácilmente un trabajador por otro, pues requieren que estos posean ciertas capacidades y actitudes. Del mismo modo, los que buscan trabajo son conscientes de que poseen capacidades y entrenamientos específicos, que pueden desempeñar solo ciertas labores y que exigirán un salario acorde con sus capacidades. Esta situación hace que existan tantos submercados como especialidades vayan delineándose entre los que buscan trabajo y los que demandan trabajadores.
Por otra parte, el proceso de globalización ha generado restricciones a la movilidad espacial del trabajo. El factor idioma y el conocimiento de las tecnologías de la información condicionan fuertemente, tanto a la oferta como a la demanda de trabajo. Habrá, por lo tanto, mercados locales para personas que solo se desenvuelven mediante el idioma local, y mercado de amplitud internacional para los que se desenvuelven en dos o más idiomas y utilizan las tecnologías de la información.
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos
El mercado de trabajo: Está constituido por las oportunidades de empleo. Éste asume ciertas características en función de la oferta de empleos y la demanda de emplearse.
En este marco se generan tres situaciones:
1. Oferta mayor que la demanda: Situación de disponibilidad de empleos. Hay más oferta de empleos, por parte de las empresas, que candidatos. En este contexto el mercado de trabajo asume las siguientes características:
a) Las convocatorias para selección de trabajadores no atraen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
b) Los criterios de selección de trabajadores se hacen más flexibles y menos exigentes.
c) Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.
d) Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.
e) Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores condiciones de trabajo y salarios.
2. Oferta equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre el volumen de oferta y el número de candidatos. 3. Oferta menor que la demanda: Situación de disponibilidad de candidatos. Hay más candidatos buscando empleo que puestos suficientes en las empresas. En este contexto, el mercado de trabajo asume las siguientes características:
a) Las convocatorias para la selección de trabajadores atraen un gran volumen de candidatos, lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento y seleccionar al personal dentro de la calidad prevista.
b) Los criterios de selección se tornan más rigurosos y más exigentes.
c) Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo.
d) Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes; la competencia se manifiesta, principalmente, en las propuestas de salarios. El mercado de recursos humanos: Está constituido por las personas que buscan trabajo. Éste adquiere determinadas características en función de la oferta de emplearse y la demanda de empleados.
3. Oferta menor que la demanda: Situación de disponibilidad de empleos. Hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.
a) Hay enorme facilidad para conseguir empleo. Son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
b) Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
c) Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal.
d) Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones salariales, beneficios, horarios de trabajo, comisión por ventas, etc.
OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Tendencias del mercado laboral
Según los estudios de prospectiva realizados sobre las tendencias del mercado laboral, cada día serán más numerosos los profesionales que experimenten cambios en su actividad laboral, provocados por las nuevas tecnologías, la movilidad geográfica o funcional, la obsolescencia de su puesto, las nuevas demandas de los usuarios, etc. En consecuencia, los puestos de trabajo “permanentes” o fijos serán cada vez más temporales, mientras que, a su vez, los “temporales” serán más habituales. Entre las nuevas tendencias que están transformando el mercado laboral destacamos las siguientes:
• El impacto de las nuevas tecnologías ha provocado efectos negativos para el mercado de los recursos humanos, ha disminuido la posibilidad de conseguir empleo para los que no tienen calificaciones técnicas o profesionales. Por otra parte, tiene sus consecuencias positivas, como las nuevas oportunidades para el autoempleo, la informática, el teletrabajo, etc.
• El incremento de la externalización y/o subcontratación de algunos servicios, como contabilidad, mantenimiento, informatización, etc. Es decir, las empresas contratan personas u otras empresas para que realicen algunas tareas fuera de su sede física; con ello disminuyen costos en mantenimiento de infraestructura, gastos de energía, compra de equipos especializados, etc.
• La aparición de una nueva cultura contractual, en ciertos sectores, promoviendo modalidades de contratación menos “seguras”, pero más posibles. Es decir, las empresas disminuyen sus responsabilidades sociales para con el trabajador; estos no tienen seguro social, no se les reconoce compensación por tiempo de servicios, vacaciones, estabilidad laboral. Sin embargo, sus salarios son mayores en comparación con los que gozan de los beneficios sociales.
• El proceso de tercerización de la economía, o potenciación del sector servicios, a corto y a largo plazo, constituyendo una importante reserva de empleos.
• Una nueva modalidad, que está cobrando cada vez más importancia en el mercado internacional del trabajo, lo constituyen los trabajos en casa, los trabajos a distancia o el teletrabajo. La aplicación de las nuevas tecnologías va a posibilitar un mayor acceso al empleo. Se estima que en Estados Unidos y Europa existen actualmente más de 50 millones de teletrabajadores. Toda empresa cuya materia prima sea el flujo de información -cada día más demandada en nuestra sociedad- es susceptible de implantar esta modalidad laboral, cuya expansión es imparable en todo el mundo: ventas, contabilidad, seguros, autoedición, captación y fidelización de clientes, etc. Los costos iniciales que requiere una “oficina doméstica”, en cuanto a la inversión inicial y mantenimiento, son mínimos, sin contar con las posibles subvenciones oficiales; siendo suficiente como equipo básico: un ordenador portátil, un teléfono móvil, fax y módem.
Consideramos que esta alternativa, impuesta por las exigencias de competitividad y potenciada por los avances informáticos y las telecomunicaciones, puede constituir, para un considerable número de personas, una interesante prospectiva de empleo. La actual situación de cambio está demandando de todos los trabajadores, tanto activos como potenciales, una actitud predispuesta al cambio permanente. La capacidad para adaptarse a los cambios tecnológicos y a la reestructuración de las profesiones, definirá quién tiene mayores oportunidades en el mercado laboral. En este sentido, la herramienta fundamental para adecuarse a la nueva situación residirá, cada vez más, en la formación y el autoaprendizaje. No se trata solo de obtener titulaciones académicas estériles, sin valor ni reconocimiento en el mercado laboral, aunque tengan valor legal, sino es necesario mantener una actitud de aprendizaje continuo que posibilite el desarrollo de las capacidades frente a la demanda del puesto de trabajo. Para lograr adaptarse a los cambios permanentes y comprender las innovaciones tecnológicas, se requiere brindar, en la educación básica de las personas, una sólida formación en tecnologías de base que comprenda informática, mecánica y electrónica básica, que siente la base para desempeños polivalentes.
Las habilidades sociales
Las habilidades sociales de los trabajadores y directivos son cada vez más valoradas en el mundo del trabajo, tanto para conseguir el empleo, como para interactuar adecuadamente durante el desempeño laboral. Pero, ¿qué se entiende por habilidades sociales?, ¿cuáles son éstas? y ¿cómo se aplican en el trabajo? Las habilidades sociales son aquellas conductas y capacidades socio-afectivas (flexibilidad y adecuación al cambio, comunicación asertiva, capacidad para trabajar en equipo, autocontrol, etc.) que se manifiestan durante la interacción con otras personas. Éstas facilitan la comunicación con la familia, los compañeros de trabajo, clientes y proveedores; evitan la ansiedad en situaciones difíciles o cambiantes, potencian la capacidad para resolver problemas y ayudan a mejorar la autoestima.
Las habilidades sociales se manifiestan en el trabajo:
• Al iniciar, mantener y finalizar una interacción con los clientes, proveedores y compañeros de trabajo.
• Cuando se enfrenta situaciones laborales difíciles, cambiantes y problemáticas.
• Al reconocer los sentimientos e intenciones de otra persona.
• Al regular nuestro comportamiento durante un proceso de interacción con otras personas; ser consciente del impacto, aceptación o rechazo que genera nuestras actitudes en otros.
• Al controlar los impulsos y entender el significado de la honestidad y de la imparcialidad.
• Al percibir la necesidad del otro en función a ser reconocido y/o fortalecido por sus actitudes hacia el trabajo.
La falta de comunicación, el no pedir por favor, como el no considerar y comprender a los directivos, trabajadores, clientes y proveedores, son comportamientos que afectan negativamente el clima institucional, ocasionan múltiples conflictos internos y se convierten en factores que disminuyen el rendimiento del personal y la productividad de la empresa. Por tal razón, los empresarios o personas de la empresa encargados de seleccionar el personal, no solo consideran las calificaciones profesionales y la experiencia en el puesto que se pretende ocupar, sino, principalmente, consideran gravitantes para el puesto de trabajo y la empresa en su conjunto, las habilidades sociales (autoconfianza, autocontrol, motivación personal y empatía) del postulante, la que se conoce como inteligencia emocional. Ello se debe a que estos comportamientos repercuten directamente en la eficacia del trabajo, en la gestión del tiempo, y en los retos y responsabilidades que se tienen que asumir durante el desempeño de una actividad laboral. El profundo conocimiento de sí mismo, de sus metas y cualidades, por parte del trabajador, facilita la comunicación, permite trabajar asociativamente, intercambiar experiencias y escuchar al directivo, compañero de trabajo, cliente y proveedor; sin desubicarse. Las habilidades sociales se manifiestan en casi todos los ámbitos y momentos del desempeño laboral: durante el trato con clientes, en la interacción con los compañeros de trabajo, proveedores y directivos. Se trata de mantener, en todo momento, una buena predisposición que permita actuar correctamente, teniendo siempre una actitud positiva y mostrando una serie de valores, los cuales impulsarán el alza y mejora de la opinión que tienen los demás sobre nosotros.
Habilidades sociales del trabajador
Las habilidades sociales se han convertido, casi, en una necesidad para crecer personal y profesionalmente. Su importancia es tal, que pueden marcar la diferencia a la hora de conseguir un empleo, al solucionar un problema, al atender a un cliente, o al realizar un trato con el proveedor.
Las habilidades sociales más valoradas en el mundo del trabajo, y que suelen inclinar la balanza a favor del rendimiento y eficiencia del trabajador, son las siguientes:
• La capacidad de comunicación, en la que se incluye convencer, escuchar, persuadir, exponer las ideas de forma clara o formular las preguntas adecuadas, consensuar, negociar en cada caso, conseguir toda la información que se necesite para conocer o resolver un asunto.
• La flexibilidad. Debido al creciente clima de incertidumbre económica en el que nos movemos, el trabajador debe tener una mente abierta y adaptarse a cualquier cambio y situación complicada que se pueda producir en la empresa por las nuevas exigencias del mercado.
• La habilidad para entender las necesidades y los sentimientos de los demás, más conocida como empatía. Esta capacidad socio-afectiva consiste en ponerse en el lugar del otro y responder de forma correcta y oportuna a sus necesidades emocionales. Al entender las motivaciones de los demás, uno se puede adaptar mejor a sus intereses.
• La capacidad de trabajar en equipo. No hay que olvidar que las empresas exitosas son la suma de varios grupos de personas que cooperan y colaboran entre sí para brindar un buen servicio, brindar un producto de calidad, o solucionar un problema.
• La autoconfianza, autocontrol y motivación, creer en uno mismo, saber asumir riesgos y responsabilidades. El compromiso y la vocación de servicio son otras de las habilidades habituales solicitadas para los puestos de trabajo, independientemente de la actividad a realizar. No todas las profesiones u ocupaciones técnicas requieren de las mismas habilidades sociales. Por ello, es conveniente realizar, previamente, un análisis de las funciones y actividades que en ellas se realizan, para averiguar qué habilidades sociales se requieren con mayor énfasis. Una lectura detenida de la oferta de empleo, la reflexión sobre las funciones que en ella se realizan y la visión de las personas con quienes más se estará en contacto, pueden ayudar a identificar las habilidades sociales que se requieren para el puesto de trabajo a ocupar o desempeñar. Por lo tanto, para postular a un puesto de trabajo se debe conocer el perfil y las habilidades sociales que se requieren. Asimismo, se debe realizar una autoevaluación para identificar las debilidades y las fortalezas que se posee para desempeñarse en el puesto al que se postula. Los investigadores y personas, encargadas de la gestión de los recursos humanos de las empresas, han propuesto diversas formas de clasificar las habilidades sociales que se requieren para el trabajo. En el presente documento, no pretendemos proponer una forma de clasificación, sino mostrar aquellas capacidades socio-afectivas, actitudes y comportamientos que se deben desarrollar en los estudiantes durante la formación profesional u ocupacional:
Habilidades sociales y el protocolo comercial
Durante el proceso de comercialización, la forma de comunicarse con el cliente y los comportamientos que adopta el vendedor, generan el éxito o fracaso de la acción comercial, por lo que las habilidades sociales del personal que trabaja en la sección de ventas es el elemento clave para que la empresa tenga éxito en la venta de sus productos o servicios. Las habilidades sociales que se enfatizan en un protocolo comercial son la comunicación verbal y la comunicación no verbal, como veremos a continuación:
En la comunicación verbal, la voz es el elemento principal: el volumen, la entonación, la fluidez, claridad y velocidad con la que se manifiesta, genera estados emocionales positivos o negativos en el cliente. El tono de voz y la dicción que mantengamos refleja, en gran medida, nuestro estado de ánimo. Con la voz se puede persuadir, tranquilizar u ofrecer confianza. También con ésta se puede crear un mal clima, ofender, preocupar o disuadir. Por ello se sugiere lo siguiente:
• El volumen de la voz: La voz alta puede indicar seguridad y dominio. Pero también, hablar demasiado alto (sugiere agresividad, ira o tosquedad) puede provocar consecuencias negativas. La gente podría marcharse o evitar futuros encuentros. Los cambios en el volumen de voz pueden emplearse en una conversación para enfatizar puntos. Una voz que varía poco de volumen no es muy interesante de escuchar.
• La entonación: Sirve para comunicar sentimientos y emociones. Algunas palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitación o desinterés; esto depende de la entonación de quien habla. Una entonación deficiente, con un volumen bajo, indica aburrimiento o tristeza. Un tono que no varía, puede ser aburrido o monótono. Una entonación que sube es evaluada positivamente (es decir, como alegría); una entonación que decae, negativamente (como tristeza).
• La fluidez: Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del habla pueden causar una impresión de inseguridad, incompetencia, poco interés o ansiedad. Demasiados períodos de silencio podrían interpretarse negativamente, especialmente, como ansiedad, enfado o, incluso, una señal de desprecio.
• La claridad es importante: Si se habla arrastrando las palabras, a borbotones, con un acento o vocalización excesivo, uno puede caer pesado a los demás. Se busca ser asertivo en la comunicación, a fin de promocionar y, finalmente, vender el producto esperado.
• La velocidad: Hablar lentamente puede hacer que los demás se impacienten o se aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no ser entendido. Por lo tanto, tiene que ser con naturalidad.
• La expresión debe reflejar:
– Cortesía: Si utilizamos una serie de gestos de cortesía, la persona con quien hablamos percibirá, inmediatamente, una sensación de bienestar. Por ello, no debemos interrumpir nunca, y es importante decir siempre: «por favor», «de nada», «gracias», cuando sea apropiado.
– Amabilidad: Sonreír cuando se habla, se refleja en la voz. Por ello, es importante ser correcto, amable y simpático. Que el cliente perciba que se le da un buen trato es básico.
– Interés: Se trata de hablar con la persona, no consigo mismo. Por ello, tendremos que hablar con un cierto entusiasmo, pero sin exagerar. Es imprescindible ofrecer disculpas por errores, equivocaciones o demoras, y dar explicaciones siempre que sean necesarias. Es mejor perder varios segundos buscando una información que perder para siempre la confianza de un cliente.
– Confianza: Un tono de voz seguro refleja conocimiento y experiencia en el tema. Nunca se deben dar datos equivocados o información que podría estar alejada de la realidad. Se debe proporcionar datos evidentes al cliente.
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Las emociones en el trabajo
Las emociones
De acuerdo con su etimología, emoción proviene del latín ‘motere’, que significa moverse, impulsar o inducir a la acción. Es un proceso psicológico afectivo o estado anímico, el cual se manifiesta a través de nuestras actitudes y una variedad de formas de actuar (conductas). Están relacionados con la toma de decisiones, la memoria, atención y percepción que tenemos de nuestro contexto. Las emociones pueden agruparse según la forma en que afectan nuestra conducta.
Daniel Goleman propone las siguientes familias básicas de emociones:
– Ira: Furia, resentimiento, cólera, indignación, aflicción, irritabilidad, hostilidad, entre otros.
– Tristeza: Melancolía, pesimismo, pena, autocompasión, soledad, abatimiento, desesperación y, en casos patológicos, depresión grave.
– Temor: Ansiedad, nerviosismo, preocupación, consternación, inquietud, cautela, incertidumbre, miedo, terror. En un nivel psicopatológico, fobia y pánico.
– Placer: Felicidad, alegría, dicha, diversión, orgullo, gratificación, euforia, extravagancia, éxtasis y, en el extremo, manía.
– Amor: Aceptación, simpatía, confianza, amabilidad, devoción, adoración.
– Sorpresa: Conmoción, asombro, desconcierto. – Disgusto: Desdén, desprecio, menosprecio, aburrimiento, aversión, repulsión.
– Vergüenza: Culpabilidad, molestia, disgusto, remordimiento, humillación, arrepentimiento.
No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas. Pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero también pueden generarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. En nuestras relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudarnos a transmitir entusiasmo y reclutar seguidores para nuestros proyectos; pero también pueden generarnos conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y manejarlas de manera adecuada.
La inteligencia emocional
Daniel Goleman señala que para interactuar adecuadamente con otras personas, en diferentes situaciones; familiares, sociales o comerciales, es necesario saber controlar y regular nuestras emociones, lo mismo que reconocer las emociones de los demás. Enfatiza que el éxito no solo depende de un alto coeficiente intelectual, sino que es gravitante la inteligencia emocional.
Señala: “que el término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas a la inteligencia académica”.
Por su parte, Weisinger, complementa la definición de Goleman al señalar que: “La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las emociones, de forma intencional hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados…”
En las definiciones presentadas, podemos observar que la inteligencia emocional se refiere a cómo se controla y cómo se utiliza de manera productiva las emociones, tanto en nuestro mundo “interior”, como en nuestras relaciones con los demás.
La capacidad de conocerse a sí mismo permite: orientar nuestra conducta y dirigir mejor nuestras propias vidas, controlar nuestros sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento, asimismo, tranquilizarse y desembarazarse de la ansiedad, de la tristeza o la irritabilidad. Las personas que no han desarrollado esta capacidad, se enfrentan, constantemente, con tensiones desagradables que desestabilizan y atormentan su estado interior e influyen en su rendimiento laboral.
La inteligencia emocional y la empresa
En el ámbito de la empresa es esencial utilizar, dominar y controlar nuestra inteligencia emocional, como herramienta que permita desenvolvernos en un mundo competitivo, cambiante, exigente y globalizado. En esta época moderna, la nueva manera de hacer negocios y competir exige modificaciones en el estilo de gestión; por lo tanto, cada individuo deberá desarrollar nuevas actitudes para adaptarse y llegar a destacar como el más apto, que reúne competencias técnicas e inteligencia emocional. Según Goleman, las emociones determinan el nivel de rendimiento que somos capaces en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relaciones mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones determinan la forma en que respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa. La clave del éxito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, a su ritmo y desde la introspección, la toma de conciencia y la voluntad de cambio y mejora continua de cada uno de ellos. Porque para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos (y especialmente, los altos cargos) deben desarrollar la suya propia.
Las organizaciones o empresas deben estimular el desarrollo o fortalecimiento de la inteligencia emocional mediante capacitación permanente, a través de las siguientes líneas:
Video Inteligencia emocional
NECESIDADES HUMANAS Y MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Todas las actividades que realizan los hombres y las organizaciones empresariales son impulsadas para satisfacer las necesidades humanas. Para comprender qué es lo que impulsa a las personas a trabajar con eficiencia, compromiso y, principalmente, cómo lograr satisfacer la necesidad del cliente y conseguir su fidelidad y confianza, se requiere tener claridad sobre la importancia e implicancias de las necesidades humanas para la organización y sus trabajadores. Las necesidades son concebidas como sensaciones de falta o carencia de algo que deben ser satisfechas de inmediato; también son el motivo de toda actividad humana, pues impulsan al ser humano a crear y realizar acciones con el fin de satisfacerlas. Las necesidades pueden ser materiales, cognoscitivas o afectivas; biológicas, sociales y superfluas; cualquiera sea su tipología u origen, las personas siempre buscan calmar la angustia que genera estas carencias. Max-Neef, Elizalde y Hopenhayn (CEPAUR) han propuesto distinguir entre necesidades y satisfactores: “Se ha creído, tradicionalmente, que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que están constantemente cambiando; que varían de una cultura a otra, y que son diferentes en cada periodo histórico. (…) tales suposiciones son incorrectas, puesto que son producto de un error conceptual, que consiste en no explicitar la diferencia fundamental entre lo que son propiamente necesidades y lo que son satisfactores de esas necesidades”.
Para estos autores, las necesidades manifiestan una tensión constante entre carencia y potencia: “Concebir las necesidades tan solo como carencia implica restringir su espectro a lo puramente fisiológico, que es precisamente el ámbito en que una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la sensación de falta de algo. Sin embargo, en la medida en que las necesidades exigen, comprometen, motivan y movilizan a las personas, son también potencialidad y, más aún, pueden llegar a ser recursos.
La necesidad de participar es potencial de participación, tal como la necesidad de afecto es potencial de afecto”. Las empresas y organizaciones actúan sobre las necesidades humanas, creando bienes o servicios para satisfacerlas; por tanto, los empresarios y sus trabajadores deben estar pendientes del mercado, de los clientes y de sus formas de vida para poder identificarlos y proponer productos que no solamente solucionen sus carencias, sino que trasciendan en su vida. Asimismo, los directivos deben identificar las necesidades de sus trabajadores e implementar acciones y estímulos que permitan satisfacer sus diversos tipos de necesidades y, a la vez, los impulsen y comprometan con los objetivos y actividades que realiza la organización. Tipos de necesidades Los investigadores han propuesto diversos criterios para categorizar o jerarquizar las necesidades humanas. En este sentido, las Ciencias Sociales ofrecen una extensa y diversa literatura.
Recogemos aquí las más representativas, y las que tienen especial interés para gestionar la microempresa: a) Teoría de las Necesidades de Maslow (1975 y 1982). Este investigador establece cinco categorías de necesidades que se suceden en una escala ascendente. Algunos autores las organizan en dos grandes bloques que establecen una secuencia creciente y acumulativa, de lo más objetivo a lo más subjetivo.
Maslow considera que la gente necesita satisfacer primero las necesidades inferiores. Si esto no es posible, entonces no tendrá oportunidad de satisfacer las necesidades de nivel superior. Es decir, antes de poder satisfacer una necesidad de autorrealización, como el aprendizaje, es necesario satisfacer primero las necesidades fisiológicas de la persona.
Otro investigador, Max-Neef, y el grupo CEPAUR, manifiestan que existen diferencias entre necesidades, satisfactores y bienes económicos. Asimismo, señalan que existe una interrelación permanente y dinámica entre ellos. Las necesidades: Constituyen un sistema. No están ordenadas jerárquicamente. Son finitas, pocas y clasificables, siendo las mismas en todas las culturas y en todos los períodos históricos.
Max-Neef los clasifica considerando dos categorías que interactúan entre sí en un contexto cultural determinado.
• Según categorías axiológicas o necesidades humanas fundamentales: Estas pueden ser necesidades de subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad.
• Según categorías existenciales o modos de experiencia: Necesidades de ser, tener, hacer y estar.
b) Los tipos de necesidades según Juan Antonio Pérez López. Existiría tres tipos de necesidades:
La relación de los tipos de necesidades “Como hemos visto, son diferentes las satisfacciones que operan en cada uno de los planos de las necesidades humanas. El placer es resultado de la satisfacción de necesidades materiales; la seguridad o la sensación de poder es resultado de la satisfacción de necesidades de conocimiento; la alegría y felicidad es la satisfacción de las necesidades afectivas.
Como vemos, las necesidades y sus formas de satisfacción no se presentan de manera separada, sino éstas están relacionadas y se complementan entre sí. La satisfacción de las necesidades materiales, afectivas y cognoscitivas es esencial para la persona humana. Las personas no solo buscan aprender un oficio para conseguir sus alimentos y protegerse del frío, sino también sentirse bien consigo mismas, disfrutar de lo que hacen, ser apreciadas y consideradas por las demás personas.
En la empresa, cuando el empleado pone todo lo que tiene y sabe al servicio de los demás, satisfaciendo a plenitud las necesidades del cliente, logra en su interior una sensación de alegría por la misión cumplida, y asimismo, logra el aprecio y la consideración de los demás, desarrollándose no solo como profesional, sino, principalmente, como persona.
Las necesidades en la empresa
- Las necesidades en los directivos Los trabajadores pueden recibir diversos tipos de estímulos de la empresa, de sus directivos, compañeros y clientes. Las actitudes que adoptan están en relación con los estímulos que reciben y el tipo de necesidad que satisfacen:
Para comprender mejor cómo se presentan las necesidades en los trabajadores, presentamos el siguiente caso: En una ocasión, un consultor fue a inspeccionar el estado de una obra que se estaba construyendo, y además, porque quería conocer la opinión de los obreros acerca de lo que hacían. El primer obrero al que encontró, con desgano y resignación, contestó que picaba piedra, y por el gesto cansino, parecía estar esperando, ansiosamente, la hora de retirarse. No satisfecho con la respuesta, le preguntó a otro, quien respondió que estaba poniendo en práctica unos interesantes conocimientos de construcción que había aprendido en un curso. Tampoco esta respuesta satisfizo al consultor, de modo que se dirigió a un tercer obrero quien, ilusionado y orgulloso, le contestó que estaba haciendo un centro cívico monumental.
Del primer operario, la empresa lo único que puede esperar es un trabajo mínimamente bien hecho, a cambio de un sueldo. Muy probablemente, el capataz tendrá que vigilarlo con frecuencia. Del segundo, también puede esperar lo mismo, pero esa persona estará dispuesta a recibir sugerencias y nuevas ideas para su trabajo, asimismo, puede aportar soluciones a los problemas que surjan al construir el edificio. En cambio, del tercer obrero, podrá obtener el mismo trabajo, pero además este trabajador puede estar dispuesto a sacrificarse para que la construcción llegue a un buen término en el plazo previsto y se realice el trabajo con la mejor calidad posible. Es un obrero identificado con lo que hace y con la empresa donde trabaja. Es poco probable que actúe con falta de honradez o en forma desleal, de modo que ponga en peligro el producto que la empresa quiere ofrecer a sus clientes. No hace falta muchos controles para supervisar su trabajo, este obrero lo hará del mejor modo que pueda y sepa, puesto que quiere hacer bien su trabajo. Sin duda, cualquier organización querrá tener en sus filas a trabajadores con características del tercer obrero. Hacen bien su trabajo, aportan su iniciativa y conocimiento, y laboran con entusiasmo y lealtad. Para lograr ello, la empresa debe tener una preocupación real por las necesidades auténticas de sus trabajadores y considerar a cada uno de ellos como persona. Si la empresa no es leal a sus trabajadores, no puede esperar lealtad de parte de ellos; sería como esperar recibir “gato por liebre”, lo cual es muy raro. Incluso si contara entre sus trabajadores con personas dispuestas a dar liebre, éstas, fácilmente, se limitarían a dar gato, pues gato reciben. Sus nobles actitudes se verían defraudadas al no encontrar eco en sus superiores.
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Motivación
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación humana, como mecanismo para lograr determinados objetivos y metas. Es de importancia para cualquier área. Si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los trabajadores motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha, que estima su trabajo, lo transmite, disfruta, brinda su máximo esfuerzo y se compromete con lo que hace. La motivación es un elemento importante para el funcionamiento y desarrollo de la organización empresarial, porque permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta, en general, del trabajador, para sentirse mejor respecto de lo que hace, y estimulado para trabajar hasta lograr los objetivos que interesan a la organización. La motivación tiene un componente cognoscitivo, afectivo y actitudinal. El componente cognoscitivo se refiere a que el sujeto conoce el motivo que va a satisfacer. El componente afectivo se refiere a que el sujeto desplaza emociones y sentimientos cuando impulsa y dirige su comportamiento hacia el logro de un objetivo. El componente actitudinal se refiere a que el sujeto realiza una serie de acciones en forma voluntaria para satisfacer una necesidad. En este marco, la motivación en las organizaciones empresariales es la fuerza que impulsa a las personas a actuar para satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas de la organización.
¿Qué es la motivación?
De la Torre señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada”. Robbins la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. Por lo que se concluye que, la motivación es un proceso que orienta, impulsa y dirige la actividad del sujeto hacia la consecución de una meta u objetivo. de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta” que, la motivación es un proceso que orienta, impulsa y dirige la actividad del sujeto hacia la consecución de una meta u objetivo. pretende satisfacer y en el valor que se le asigna al motivo, y determinará la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que debe realizar la persona para conseguir sus objetivos o metas.
Tipos de motivación
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. Considerando los tipos de necesidades y motivos a las que está relacionada, deriva la existencia de dos clases de motivación:
a) La motivación extrínseca; es originada por las expectativas de obtener una recompensa o la evitación de un castigo, o de cualquier consecuencia no deseada. Son impulsos que se generan para satisfacer necesidades materiales. La acción de la persona se vuelve instrumental, se convierte en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una recompensa económica, social o psicológica (una bonificación, la aprobación de sus compañeros o un reconocimiento de su supervisor).
b) La motivación intrínseca; es originada por el impulso interior que se genera en la persona para satisfacer necesidades cognoscitivas o afectivas. La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho que las organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto, no son suficientes las recompensas externas con las que antes se “compraba” esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero; ellos buscan satisfacer sus necesidades personales, crecer como persona, sentirse bien con lo que hacen y, sobre todo, sentirse considerados por las personas con las que interactúan durante su permanencia en el trabajo. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso; y para alcanzarlo, reclama autodirección. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas.
La autodirección, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas:
• Autonomía.- Libertad de elegir las tareas que conducen a la meta, y de escoger la forma cómo, tales tareas, van a ser realizadas.
• Competencia.- Percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea.
• Sentido o significado.- Convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo.
• Progreso.- Posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito. La combinación de estos cuatro elementos provoca un estado de motivación intrínseca (derivado de la propia ejecución de la tarea) que, a su vez, genera un alto desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de objetivos personales).
Otra clasificación de la motivación es la realizada por Pérez López, quien señala que la motivación es el impulso a actuar que surge de una evaluación a priori de las consecuencias de la acción, y por tanto, de la satisfacción que se espera obtener con ella. En la evaluación a priori influyen dos tipos de conocimiento: el experimental y el abstracto.
Estos tienen correspondencia con dos tipos de motivación:
• Motivación espontánea: Este impulso de actuar ante un estímulo externo surge automáticamente como producto de conocimientos que hemos adquirido en nuestra experiencia personal. Ejemplo: todos sabemos que cuando tenemos sed, beber agua fresca nos producirá una grata satisfacción. Lo sabemos porque lo hemos experimentado en muchas ocasiones, por eso denominamos experimental a este conocimiento. Cuando tenemos sed, automáticamente pedimos o buscamos agua, la acción de tomar agua fresca la evaluamos espontáneamente, a priori, como muy atractiva, y esa evaluación nos impulsa a buscarla o pedirla. A este tipo de impulso, Pérez López lo llama motivación espontánea. En las actividades de la empresa, en muchos casos, los empleados o directivos actúan por la motivación espontánea. Ejemplo: cuando un directivo ve que su subordinado ha cometido una grave equivocación, siente un impulso espontáneo a criticarlo duramente y sin contemplaciones, debido a que le resulta muy atractivo desahogarse, y también, evitar costosos errores. O cuando un vendedor descubre la oportunidad de colocar un pedido a un cliente, tiende, espontáneamente, a querer culminar la operación lo antes posible.
• Motivación racional: Las personas tenemos, además, otros conocimientos que no han sido adquiridos experimentalmente. Estos conocimientos consisten en información o datos sistematizados que también pueden influir en el impulso a actuar. A diferencia de los experimentales, estos nos permiten evaluar, a priori, la acción como conveniente o inconveniente. Por eso, Pérez López, denomina motivación racional a este impulso a actuar basado en una evaluación abstracta: una fuerza que impulsa a la acción para adaptarla a los conocimientos de quien decide. Ejemplo: ante la sed, se evaluará si es conveniente tomar agua helada, considerando el estado de nuestra salud (conocimiento racional). En el caso del directivo, ante un error de su empleado, evaluará si es conveniente llamar la atención innecesariamente o si sería mejor buscar maneras de corregirlo sin humillarlo ni destruir el clima laboral de la empresa. A diferencia de la motivación espontánea, que influye de modo casi automático en la acción; la motivación racional influye en la capacidad de autocontrol. El autocontrol es la capacidad de la persona de controlar el impulso de la motivación espontánea, y de imponer la ejecución de una acción pensada. Una persona con gran capacidad de autocontrol puede adecuar su comportamiento a sus conocimientos, aunque lo que esté sintiendo (motivación espontánea) tienda a impulsar su acción en otra dirección. En la motivación de una persona para realizar una acción concreta influyen las dos motivaciones: la espontánea y la racional. La primera; lo hace de modo automático, la segunda; según el grado de autocontrol que tenga la persona, su acción llevará el valor de que fue lo conveniente.
Relación entre motivos y motivación
La motivación está en relación con la razón o causa que genera el impulso a actuar.
Esta relación se presenta de tres maneras:
• Motivación espontánea por motivos extrínsecos, se produce cuando el impulso a la acción tiene su razón o causa en satisfacer una necesidad de tipo material. Ejemplo: Un directivo que asiste a una conferencia porque todo el mundo va a asistir o para que lo vean.
• Motivación racional por motivos intrínsecos, se produce cuando el impulso a la acción tiene su razón o causa en satisfacer una necesidad cognoscitiva. Ejemplo: Un directivo que decide asistir a un programa de actualización empresarial para mejorar su eficacia.
• Motivación racional por motivos trascendentes, se produce cuando el impulso a la acción tiene su razón o causa en satisfacer una necesidad trascendente. Ejemplo: Un directivo, muy ocupado, que decide dedicar un tiempo para escuchar a un trabajador que parece tener problemas. Motivación en la empresa Elementos que influyen en la motivación laboral
• Ambiente confortable: El ambiente que los rodea debe ser confortable, ofrecer seguridad y no tener excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia. Asimismo, debe permitir cierta movilidad, interpretada como libertad.
• Conocimiento de la motivación de su personal: La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente, para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades materiales para sobrevivir, otros buscan seguridad, otros trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo, y otros buscan beneficiar con su acción a otras personas.
• Comunicación organizacional: Son los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de la empresa, en torno a objetivos comunes; es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aun dentro de este contexto, puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.
• Incentivos: Son utilizados para demostrar que el personal es tomado en cuenta. Es más productivo para la organización; retribuir, incentivar al empleado, porque así rinde mucho más.
• Satisfacción en el trabajo: Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede, o no, ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conduce, en cierta medida, a un mejor rendimiento del trabajador, el cual se refleja en una actitud positiva frente a la organización. Si existe insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones.
Video: Motivación Laboral
Conflictos
El término conflicto tiene diferentes connotaciones. Sin embargo, la mayoría de personas reconoce sus manifestaciones en la tensión, frustración, abusos verbales o físicos, desacuerdos, incompatibilidad, enfado, interferencia o rivalidad. Los conflictos pueden desarrollarse cuando las personas o grupos poseen intereses diferentes y los persiguen con firmeza. También pueden originarse cuando las personas o grupos intentan cooperar para llegar a un fin común, pero se encuentran con opiniones divergentes acerca de cuál es el mejor plan de acción que debe emprenderse. Los conflictos pueden variar, desde la competencia amistosa hasta la violencia extrema. Para comprender lo que es un conflicto, lo vamos a definir como: Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, producto de dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente.
Factores que contribuyen en la aparición de conflictos de grupo
- Interdependencia laboral Se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen entre sí para realizar su trabajo.
Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:
• Interdependencia combinada: No requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.
• Interdependencia secuencial: Exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.
• Interdependencia recíproca: Requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.
b) Recursos limitados La carencia o limitados recursos generan conflictos personales y de grupo, debido a que no permite alcanzar los objetivos en los tiempos previstos, y con la calidad requerida. El conflicto se recrudece cuando el personal se niega a trabajar con sistemas de racionalización.
c)Diferencias de percepción Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Los principales factores que llevan a que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente son:
• Diferentes objetivos: La diferencia de objetivos entre grupos contribuye, claramente, a que existan diferencias de percepción en los mismos.
• Diferentes horizontes temporales: El valor que se le asigne al tiempo influye en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias de valor que se le asigne al tiempo, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y por consiguiente, de ello pueda derivarse un conflicto.
• Percepciones inexactas: Las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.
Tratamiento de los conflictos
Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos, ya que un conflicto no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución del equipo, tarde o temprano.
- Procedimiento para solucionar conflictos Para la resolución de los conflictos, dentro de los grupos, se recomienda seguir los siguientes pasos:
• Definir el problema (¿Qué va mal?)
• Analizar sus causas (¿Por qué sucedió?)
• Definir objetivos para actuar (¿Qué queremos conseguir?)
• Generar alternativas (¿Qué podemos hacer?)
• Elegir la alternativa más óptima (¿Qué debemos hacer?)
• Operar la solución escogida (¿Cómo lo hacemos?)
• Ponerla en práctica (Hacerlo)
• Evaluar (¿Qué tal lo hemos hecho?)
- Las habilidades necesarias para afrontar un conflicto En situaciones complicadas, como la realización de críticas, dar malas noticias, etc., es importante que el directivo, aparte de comunicar los hechos de una forma adecuada, sepa también ayudar al trabajador a controlar la ansiedad que pueda generar dicha situación, de forma que comprenda y acepte el mensaje.
Para afrontar una situación difícil, se recomienda:
• Buscar un lugar tranquilo, privado e invitar al trabajador a que se siente y se calme.
• Escucharlo con atención.
• Emplear un volumen de voz bajo y un tono calmado.
• Dejar que el trabajador exprese su irritación y sentimientos, aceptándolos como una reacción normal ante tal situación.
• Reflejar esos sentimientos: Reconocer su irritación y manifestarle comprensión, sin que ello implique estar de acuerdo con esa forma de expresión.
• Mostrar empatía con la persona.
• Esperar a que exprese toda su irritación, antes de contestar.
• Ofrecer alternativas posibles que le permitan afrontar la situación.
• Expresar sus propios sentimientos sobre la situación.
• Solicitar un cambio de comportamiento en sucesivas situaciones. También el directivo / responsable está abierto a la recepción de críticas por sus actitudes en el cumplimiento de sus funciones o responsabilidades. En tales situaciones, la actitud del mismo no debe ser evasiva ni descalificatoria, sino abierta y tendente a crear un clima de comunicación franco que marque las pautas de ejecutar algo que se considera debe ser adecuado para recibir y dar críticas.
Algunas consideraciones a tener en cuenta para recibir críticas:
• Escuchar con atención.
• Solicitar las aclaraciones que se consideren oportunas.
• Sugerir o pedir cambios respecto de la forma en que se realiza la crítica, en caso de que ésta sea inapropiada.
• Reformular y resumir las críticas realizadas, así como las consecuencias que los hechos han podido tener.
• Reconocer los hechos y mostrarse de acuerdo si la crítica es pertinente, o negar las imputaciones que se consideren inapropiadas.
• Solicitar o sugerir alternativas de actuación.
• Ofrecer, en su caso, disculpas y aceptar responsabilidades.
• Manifestar compromiso de rectificar.
• Mostrar, de forma personalizada, sentimientos relacionados con la situación, agradeciendo la actitud y el comportamiento de quien formula la crítica. En casos de que el otro interlocutor se muestre agresivo y provocador, debe seguirse, según momentos o etapas de la situación, el siguiente procedimiento:
Toma de decisiones
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida. Éstas se pueden presentar en diferentes contextos: laboral, familiar, sentimental. En el ámbito laboral, de manera permanente, los directivos y trabajadores toman decisiones.
Éstas son de distintos niveles y tipos. Los investigadores las clasifican de acuerdo con las circunstancias que afrontan estas decisiones, sin importar la situación a decidir:
• De rutina: Las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de acción ya conocido.
• De emergencia: Ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos.
• Estratégicas: Decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos. Es el tipo de decisión más exigente, y son las tareas más importantes de los directivos.
• Operativas: Son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver situaciones de la ejecución del proceso productivo y de manejo de personal, por lo que requiere de un manejo muy sensible. Cualidades personales para la toma de decisiones.
Las cualidades que tienen mayor importancia, a la hora de tomar decisiones, son las siguientes:
Proceso para tomar decisiones
La necesidad de tomar decisiones rápidamente, en un mundo cada vez más complejo y en continua transformación, puede llegar a ser muy desconcertante por la imposibilidad de asimilar toda la información necesaria para adoptar la decisión más adecuada. Todo ello, nos conduce a pensar que el tomar decisiones supone un proceso mental. Los investigadores han generado enfoques, metodologías y procedimientos diversos para tomar decisiones. La mayoría considera los siguientes pasos:
Resolución de problemas
¿Qué es un problema?
Un problema se define como una situación en la cual un individuo desea hacer algo, pero desconoce el curso de la acción necesaria para lograr lo que quiere, o como una situación en la cual un individuo actúa con el propósito de alcanzar una meta utilizando, para ello, alguna estrategia en particular.
Cuando hacemos mención a “la meta” o a “lograr lo que se quiere”, nos estamos refiriendo a lo que se desea alcanzar: la solución. La meta o solución está asociada con un estado inicial, y la diferencia que existe entre ambos se denomina “problema”. Las actividades llevadas a cabo por los sujetos tienen por objeto operar sobre el estado inicial para transformarlo en meta. ¿Qué es la resolución de problemas? La resolución de problemas es un proceso cognoscitivo complejo que involucra un conjunto de factores de naturaleza cognitiva, afectiva y de motivación, así como también, al conocimiento almacenado en la memoria.
Fases para la solución de problemas
Los investigadores han generado enfoques, metodologías y procedimientos diversos para solucionar problemas. Ramiro Álvarez sintetiza las diversas propuestas en las siguientes fases:

